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开发潜能,培养个性—园长的使命:促进人才梯队建设

作者:来源:济南市槐荫区实验幼儿园时间:2012-12-03点击:

    近年来随着国家大力发展学前教育,“学前教育”已成为各地教育改革发展中一个闪亮的词语。学前教育发展的步伐之快、力度之大,前所未有。由于公办园不断扩建,需要大量幼教专业人才。
    作为当时槐荫区唯一一所公办园,同时又是首届省十佳的幼儿园,为了更好的发挥辐射带动作用,为槐荫区的学前教育做贡献,我们对于新建幼儿园的人才输出责无旁贷。自2011年9到目前为止,我园向兄弟幼儿园输出管理人员及骨干教师达16人次。
    大量优秀人才的输出给我园的自身发展带来了冲击,我们遇到了发展的瓶颈期,我园在极短的时间内招聘录用新教师教师近30名。面对如此严峻的考验,如何使我园原有的办园质量不受影响?如何使成熟的办园理念和园所文化得到有效地传承?这将是对幼儿园管理团队的一种挑战。
    教师队伍的素质关系到幼儿园的办园质量,强化教师的专业成长更是我们的首要任务。我们必须有所行动,尽快培养出更多合格的幼儿教师、优秀的中层管理人才,以适应幼儿园的发展,提升幼儿园软实力,同时我们还要为今后的人才输出做好准备。下面是我园在人力资源培养方面作出的一些改进、尝试,和大家分享:
    一、 教师专业成长培训:
    (一) 心灵构建放在首位
    1.帮经验教师稳“神”:虽然我们大量人才输出,但在班上仍有一批经验丰富的年长教师在担当者班长的职务。过去十几二十年的时间里,大家平静而努力的工作着,突然有一天这种平静被打破,她的同事调走了,而且不是普通调动,是出去当园长了。她的心里会有波动吗?答案是肯定的,大把的机会当前,自我感觉也不差,她们开始有思想斗争了。在最初一段时间,大家见面不再问候“吃了吗?”而是问“你走吗?”这种情况下,如何让这批幼儿园视为财富的教师们稳住“神”、沉住气,安心、踏实的在班上带班成了首要任务。
    首先,工作上充分的尊重,生活上尽力帮助。让她们感到园领导真挚的关怀和贴心的温暖。让这批教师感到幼儿园像家一样温暖,乐不思蜀,愿意留下来。
    其次,扬长避短发挥她们的优势。随着年龄的增长,对教学活动、对孩子的驾轻就熟,每个人的心理都会有不同程度的懈怠,我们就请她们当带教教师,树她们当榜样。在带教的过程中她们更充分地实现了自我价值,让她们知道,自己的教学经验是一笔宝贵财富,有这种被认同感,工作中也会更加积极。(带教细节后面有更详尽的说明)
    第三,和这批教师推心置腹的谈心。帮助她们树立正确的自我认知。当她们意识到自己更适合教师岗位或者是提拔的前提是先把眼下的事做好时,这种骚动也就渐渐平息了。
    2.帮外派教师安“心”:刚才讲了,这个幼儿园这么温暖,领导这么贴心 ,谁也不舍得走,各个痛哭流涕,“我在幼儿园一辈子了,眼看还有几年就退休了,怎么就让我出去当园长了呢?”(这个是想着退休后老教协活动的)“我孩子明年就上幼儿园了,我走了,谁送她啊?”(这个是想着孩子上幼儿园的)……这可怎么办呢?园长继续谈心,大到国家的学前趋势,槐荫区的幼教发展,小到个人成长规划和发展前景…….前后不矛盾,就是该走的走,该留的留。让她们知道,虽然在新的工作岗位上,也同样不能为实幼抹黑。
    3.帮新教师定“性”:大量年轻教师的到来,让我们看到了蓬勃生机,但是外面的世界对她们来说更精彩。于是,我园大力开展师德培训活动、优秀师德案例交流、爱心教师经验总结等。帮助这批年轻教师爱上孩子,爱上幼教事业,愿意从事幼儿教师职业。
    (二) 培训模式及时调整
    口耳相传的原始培训模式已跟不上我园当前发展的需要,我们审时度势,顺势确立了“导师制”培训机制,就是一名经验教师在保证自己班级工作的同时根据各自特点带教2至3名年轻教师,并根据自己的优势和特长承担一定的培训内容。下面就以下四个层面的思考和大家分享:
    1、 激发“导师”培训激情:
    1) 配足人力,让她能有精力完成培训任务:有导师的班级每班多配一名教师,保证本班各项活动的正常进行。
    2) 给足时间,让她能从容的完成培训计划:导师每周只带一个展示半日活动;其余时间听、评年轻教师的课;分析自己“学员”情况;制定学员发展规划和培训策略;为学员批阅备课本;准备自己的培训内容。
    3) 给她能够驾驭的培训内容,避免出现力所不能及的现象:如我们的导师张老师,由于带班一直比较踏实,孩子的班级常规工作比较好,我们请她培训《园本教学常规》一项内容,虽然内容能够把握,但她还是利用两个午休时间和教学主任一起探讨,力求尽善尽美。培训的效果很好,她的自我认可度也有所提升,进而形成一种良性循环。
    4) 给予她们充分的尊重、信任与支持,让“导师”在带培他人的过程中感受和提升自我价值。如:我们的年轻导师卫老师,她的半日展示安排在每个周二上午,一次交流代培感受时她随口说道:“每个周一她都准备到夜里一两点”,我听了很心疼,说“咱们就要求你展示常规活动啊!”她笑了说:“话虽这么说啊,上不好自己这关都过不了。”这些导师,课上的越好,来听课的学员越多,对她们来说是压力,更是一种促进。这样就逐渐形成了一重“双赢”模式。
    2、 为新教师营造一种勤学、乐学的氛围:
    1) 树榜样,让她们看到自己前进的方向,感受前进的动力。
    2) 定目标,让她们认可自己的努力,对自己充满期待。
    3) 引导她们学习、感悟我园的园所文化和积极向上的氛围。
    4) 质变很漫长,先从量上提要求。每周听五个教学活动(含一个半日活动),坚持记录教学反思和自我成长反思;坚持每日读书;按时参加和记录培训记录。
    5) 评价标准重视学习的过程和态度。人的能力有大小,只要有努力和付出就会有进步。
    6) 每周1至周5,为她们提供展示5位不同风格教师的半日活动,由年轻教师自选,只要肯学、用心,她们每周至少能听2到3位导师的半日活动,这个过程不只是看教学活动,还要求她们看组织教学、看常规、看衔接、看细节、看安全……对与有心的年轻教师这个过程是提速期。
    3、 让骨干和中坚力量的教师发挥能量:
    对不同能力的教师委以重任,让她们都能在自身原有水平得到提高和进步。
    4、 有效的监督和检查机制:
    1) 根据不同要求制定不同表格,留下过程性资料的同时,对大家的工作量一目了然。
    2) 不定期推门听课:听“导师”的半日活动,听年轻教师的教学活动,检查其上课、评课质量。
    3) 年轻教师评优课是对导师和年轻教师的双重检阅。
    (三) 培训内容实用为好
    在系统的培训阶段,园领导要有前瞻意识。自暑假起我们就开始有目的、有步骤的组织教师开始培训。首先,我们帮助新教师快速融入幼儿园,了解幼儿园办园理念、教育特色、教育目标等园所文化,在统一了教育愿景的基础上,我园的各项培训效果更加明显、到位。
    根据培训目的将培训内容分为:职业道德和专业素养两个版块。职业道德部分包括幼儿园月考核细则、幼儿园十项承诺等由教学园长和教学主任承担培训;专业素养部分囊括安全常规、如何写教案、家长工作经验介绍、家长工作书写等由导师根据分工逐次培训。
    转变培训思路,由过去我想教什么,改成你想学什么?征集年轻教师的“培训需求”,然后汇总和导师们一起整理出几个突出主题,统一有针对性的进行培训。
    需要用什么,就培训什么。比如在教师专业素养的培训中,我们分别对年轻教师培训了瞬间游戏的玩法、家长工作书写、和不同家长的交流方式、如何为幼儿及时挽衣袖、4:10以后的工作等实用性较强的培训内容,让年轻教师学了就能用,用了就有效果。这样以来,她们也觉得学的实在,用着踏实。
    二、 中层管理人才培养:
    人才的培养不仅仅是针对教师层面的,大量人才的输出,我园的后备干部出现了空挡,我园主要从以下三个方面帮助和培养中层管理人才。
    (一) 搭建平台促成长
    (二) 大胆启用新干部
    (三) 扶上马,送一程
    ……
    时代和社会的需要,对当今园长提出了新的要求和考验,我们如何能够更好更准的把握角色定位、勇于担当责任、不断开拓创新、力求和谐发展,带着这些思考,我们在前行的路上,探索着、追求着、奋进着!

编辑:墨林

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